Wenn ein Team aneinander vorbeiredet, wenn Entscheidungen nicht ankommen, wenn Führungskräfte das Gefühl haben, dass ihre Botschaften irgendwo versanden, dann beginnt die Suche nach dem Problem fast immer an der Oberfläche. Es wird ein Workshop organisiert, ein Kommunikationstraining eingekauft, eine neue Kollaborationsplattform eingeführt. Manchmal hilft das kurzfristig. Meistens nicht nachhaltig.
Was ich in solchen Situationen fast immer finde, wenn ich tiefer schaue: Die eigentlichen Ursachen sind struktureller Natur. Unklare Zuständigkeiten, bei denen niemand genau weiß, wer wofür verantwortlich ist. Feedbackkanäle, die zwar formal existieren, aber niemand ernstnimmt. Führungskräfte, die zuhören, wenn Mitarbeiter im Raum sind, und dann das Gegenteil tun. Das sind keine Kommunikationsprobleme. Das sind Organisationsprobleme, die sich als Kommunikationsprobleme verkleiden.
Der Unterschied ist wichtig, weil er bestimmt, was als Lösung tatsächlich funktioniert. An einem Kommunikationstraining kann man nichts falsch machen, und es macht niemandem Angst. Aber es löst das Problem nicht. Strukturelle Veränderungen bedeuten, dass irgendjemand Verantwortung neu übernehmen muss, dass Zuständigkeiten neu verhandelt werden, dass bestimmte Gewohnheiten aufhören dürfen. Das ist unbequemer. Und deshalb wird es seltener angepackt.
Ich sage das nicht, um Kommunikationsberatung schlecht zu reden. Ich sage es, weil ich glaube, dass ehrliche Diagnose das Wichtigste ist, was ein Berater leisten kann. Wer mit den falschen Mitteln am falschen Problem arbeitet, verliert Zeit und Geld, ohne etwas zu verändern.